Die Maske kostet. Immer.

Ich erinnere mich noch genau an den Moment, in dem ich gemerkt habe, dass ich eigentlich zwei Jobs hatte. Den einen, den ich auf der Visitenkarte stehen hatte. Und den anderen, für den ich nie bezahlt wurde: die permanente Arbeit daran, wie ich dabei wirke. Wann ich reden darf. Was ich weglasse. Welche Gedanken ich besser im Kopf behalte, weil sie zu viel, zu komplex oder schlicht zu wenig «normal» sind.

Das hat einen Namen: Masking. Und es ist teurer, als die meisten ahnen.

Was Masking überhaupt ist

Masking bedeutet, die eigene Art zu sein zu unterdrücken, zu verbergen oder zu performen, damit man im Job als «normal», «professionell» oder «teamfähig» durchgeht. Es ist kein bewusstes Lügen. Es ist eine Überlebensstrategie, die sich über Jahre einschleift und irgendwann automatisch läuft.

Nach Feierabend merkst du, dass du irgendwie mehr Energie rausgelassen hast, als der Task eigentlich benötigt hätte. Du fühlst dich abgeschundener oder gebrauchter, als du es eigentlich erwarten würdest. War doch nur ein Excel ausfüllen.

Masking ist, kurz gesagt, das Gegenteil von lebendig leisten. Es ist tot arbeiten hinter einer Rolle.

Die Forschung zeigt: dieses Phänomen ist weit verbreiteter als du denkst, und es betrifft nicht nur eine Gruppe. Wer neurodivergent ist, queer, hochsensibel, hochsensitiv, hochbegabt oder einfach zu vielschichtig für einen linearen Karrierepfad, der kennt das in irgendeiner Form. Was sich unterscheidet, ist der Trigger. Was sich nicht unterscheidet, ist der Preis.

Für wen der Preis am höchsten ist

Scanner-Persönlichkeiten (Multipotentialites)

Ich weiss, wovon ich rede. Wer mit vielen Interessen, Projekten und Querverbindungen denkt, lernt früh, das zu verbergen. «Spezialist:in» ist das einzig respektierte Wort. Also versteckt man die Nebengleise, nickt brav bei Karriereplänen, die sich anfühlen wie ein zu enges Hemd, und nennt die eigentliche Stärke, nämlich Wissen zu verbinden und Dinge zu synthetisieren, bei keinem Namen. (Grundlagenwerk: Barbara Sher, «Refuse to Choose», 2006)

So zeigt es sich: Linearen Fokus vorspielen. Nebenprojekte verbergen. Starre Karrierepfade akzeptieren, obwohl sie einengen. Als «unzuverlässig» gelten, wenn man wechselt. Als «brav» gelten, wenn man bleibt und abstumpft.

Was Unternehmen tun können: Rollen schaffen, die Vielseitigkeit erfordern, zum Beispiel Schnittstellenmanagement oder Job-Rotation. Das Synthesetalent explizit wertschätzen.

Was Betroffene selbst tun können: Die Portfolio-Karriere als Modell annehmen. Das eigene Talent als «Synthese-Fähigkeit» framen. Mehrere Projekte gleichzeitig betreuen als Stärke benennen.

Hochsensitive (HSP / Sensory Processing Sensitivity)

Das ist nicht dasselbe wie hochsensibel, auch wenn die Begriffe oft verwechselt werden. Hochsensitiv, wissenschaftlich Sensory Processing Sensitivity (SPS), bedeutet: Das Nervensystem verarbeitet alle eingehenden Reize neurologisch tiefer als bei rund 80% der Bevölkerung. Nicht nur Emotionen, sondern Licht, Lärm, Gerüche, soziale Dynamiken, Raumtemperatur, Stimmungen im Team. Das System nimmt mehr auf, verarbeitet mehr und braucht mehr Zeit zur Regeneration. Elaine Aron, die den Begriff wissenschaftlich etabliert hat, schätzt den Anteil auf 15 bis 20% der Bevölkerung. Kein Störungsbild. Eine neurologische Variante. (Aron & Aron, 1997; Wikipedia SPS: en.wikipedia.org)

Das Tückische: HSPs können Erschöpfung lange überperformen. Sie fallen nicht sofort aus. Sie funktionieren, und funktionieren, und funktionieren, bis das System kollabiert. Eine kontrollierte Studie mit 516 Beschäftigten zeigt signifikante Zusammenhänge zwischen hoher Sensory Processing Sensitivity und Burnout-Symptomen. Besonders der Faktor «Ease of Excitation», also wie leicht das Nervensystem überstimuliert wird, ist der stärkste Burnout-Prädiktor. (Jagiellonian University / Frontiers in Psychology, 2021: frontiersin.org)

So zeigt es sich: Reizüberflutung nach aussen überspielen. Belastbarkeit performen, während das System intern im Alarm ist. Auf Pausen verzichten, um nicht als «mimosenhaft» zu gelten. Ständiges unsichtbares Scannen der Raumdynamik.

Was Unternehmen tun können: Lärmpegel, Lichtbedingungen und Meetingdichte ernst nehmen. Flexible Arbeitszeiten und Home-Office als echte Option anbieten. Psychologische Sicherheit aktiv fördern.

Was Betroffene selbst tun können: Das eigene Nervensystem kennen und kommunizieren, ohne Diagnose: «Ich brauche Fokuszeit» ist eine vollständige Antwort. Sensorisches Management betreiben: Kopfhörer, Lichtfilter, bewusste Rückzugsorte im Tagesablauf einbauen.

Hochsensible

Hochsensibel meint in erster Linie emotionale Tiefe. Menschen, die Stimmungen, Konflikte, Ungerechtigkeit und Schönheit intensiver fühlen als andere. Das Innenleben ist reich, manchmal überwältigend. Die Welt geht nicht spurlos vorbei, sie hinterlässt Eindrücke, die lange nachwirken. Das ist keine Schwäche. Aber in Arbeitskulturen, die Coolness, Härte und emotionale Neutralität belohnen, wird es zu etwas, das man verbirgt.

So zeigt es sich: Trotz tiefer innerer Betroffenheit Gleichgültigkeit performen. Reaktionen herunterregeln. Nicht weinen, obwohl man es müsste. «Das ist mir egal» sagen, obwohl es das Gegenteil ist.

Was Unternehmen tun können: Emotionale Reaktionen normalisieren. Eine Kultur schaffen, in der Betroffensein kein Karriererisiko ist. Psychologische Sicherheit nicht als Poster an die Wand hängen, sondern vorleben.

Was Betroffene selbst tun können: Die eigene emotionale Tiefe als Kompetenz framen, besonders in Leadership. Räume suchen, in denen echte Reaktionen erlaubt sind. Grenzen zu Arbeit, die die eigene Kapazität übersteigt, bewusst ziehen.

Hochbegabte

Hochbegabung ist kognitive Verarbeitungstiefe und -geschwindigkeit. Ideen, Zusammenhänge und Lösungen kommen schneller und komplexer, als das Umfeld sie verarbeiten kann. Das führt nicht automatisch zu Erfolg, sondern oft zu einem sehr spezifischen Masking-Muster: Down-Masking. Langsamer denken als man kann. Einfacher sprechen als man denkt. Die beste Lösung in der Schublade lassen, weil man weiss, dass sie niemanden freut.

In einer belgischen Studie erlebten rund 80% der hochbegabten Beschäftigten eine grosse Kluft zwischen ihren Fähigkeiten und dem, was ihr Job eigentlich fordert. 70% tragen sich mit Jobwechselgedanken, bei 50% äussert sich das als Boreout, also Erschöpfung durch Unterforderung statt Überforderung. (Vd Broeck et al., International Journal for Talent Development and Creativity, 2016: files.eric.ed.gov)

So zeigt es sich: Komplexe Lösungen zurückhalten. Einfachere Sprache verwenden als nötig. Sich «dummstellen», um keine Neid-Dynamiken auszulösen. Innovationen nicht aussprechen, weil die sozialen Kosten zu hoch sind.

Was Unternehmen tun können: Hochkomplexe Sonderprojekte zuweisen. Autonomie in der Arbeitsgestaltung geben. Hochbegabte nicht im Mittelfeld verschwinden lassen.

Was Betroffene selbst tun können: Intellektuelles Futter ausserhalb des Jobs suchen. Netzwerke mit Gleichgesinnten aufbauen. Den Fokus auf Output-Qualität legen, nicht auf Zeitabsitzen.

Neurodivergente (Autismus, ADHS, Dyslexie)

In einer UK-weiten Studie mit 472 Teilnehmenden zeigt sich ein fataler Kreislauf: Je schlechter die psychische Gesundheit wird, desto mehr Druck entsteht zu maskieren. Und je mehr man maskiert, desto schlechter wird die psychische Gesundheit. Eine britische Forscherin bringt es auf den Punkt: Neurodivergente Profis leisten faktisch zwei Jobs gleichzeitig, ihren eigentlichen Job und die Dauerarbeit daran, wie sie dabei wirken. (Pryke-Hobbes et al., 2023, PLOS ONE: journals.plos.org) Weltweit sollen bis zu 1.2 Milliarden Menschen neurodivergent sein. Nur jede:r Zehnte disclosed das gegenüber dem Arbeitgeber. Fast die Hälfte würde sich nicht wohl dabei fühlen, überhaupt um Anpassungen zu bitten. (Great Place to Work, 2024: greatplacetowork.com)

So zeigt es sich: Stimming unterdrücken, Smalltalk-Skripte auswendig lernen, Blickkontakt erzwingen, Kolleg:innen kopieren, um sozial «normal» zu wirken.

Was Unternehmen tun können: Ergebnisse bewerten, nicht soziale Performance. Kameras in Calls optional machen. Silent Rooms bereitstellen.

Was Betroffene selbst tun können: Gezielte Pausen ohne Maske einplanen. Noise-Cancelling nutzen. Selektiv outen bei Vertrauenspersonen.

Queere Menschen (LGBTQIA+)

In einem Survey mit über 2.300 US-Beschäftigten bewerteten 33% der queeren Arbeitnehmenden ihre psychische Gesundheit als mittelmässig oder schlecht, verglichen mit 13% der nicht-queeren Kolleg:innen. (The Hartford & NAMI, 2023: newsroom.thehartford.com) Laut einer 2024er Erhebung verbarg mehr als die Hälfte aller LGBTQIA+-Erwachsenen aktiv eine persönliche Beziehung. 63% der Trans-Personen treffen Entscheidungen über ihren Arbeitsplatz mindestens teilweise, um Diskriminierung zu vermeiden. (Center for American Progress, 2024: americanprogress.org)

So zeigt es sich: Neutrale Pronomen beim Partner verwenden. Wochenendpläne verschweigen. Gestik und Stimme anpassen. Kleidung an Geschlechternormen angleichen.

Was Unternehmen tun können: Sichtbare Signale setzen: Pronomen in Signaturen, Pride-Netzwerke, klare Anti-Diskriminierungs-Richtlinien. Inklusive Benefits.

Was Betroffene selbst tun können: Safe Spaces und ERGs (Employee Resource Groups) suchen. Grenzen klar kommunizieren: «Privat ist privat» ist eine vollständige Antwort.

Das eigentliche Problem heisst System

Hier ist der Punkt, den ich nicht weglassen kann: Die Maske ist kein persönliches Problem. Sie ist die logische Antwort auf ein System, das Konformität belohnt und Anderssein bestraft. High Performing Culture braucht die Maske. Sie lebt davon, dass Menschen sich verbiegen, anpassen, funktionieren. Survival of the fittest, aber bitte auf eine sehr spezifische Art und Weise.

Wer Well Performing versteht, also gesund ambitioniert leisten, mit sich verbunden und lebendig, der erkennt: Die Maske ist der direkteste Weg ins «tot arbeiten». Nicht dramatisch, nicht sofort. Aber sicher.

Was das mit dem Unternehmen zu tun hat

Hier ist die ungemütliche Wahrheit für alle, die führen: Wer denkt, diese Kosten trägt die Person allein, der rechnet falsch.

Masking kostet Konzentration. Wer Energie damit verbringt, sich zu performen, hat weniger Kapazität für die eigentliche Arbeit. Masking kostet Ideen. Was nicht gesagt wird, geht verloren. Wer seine Lösung zurückhält, weil sie «zu komplex» oder «zu anders» wirken könnte, trägt das Potenzial still mit nach Hause. Und Masking kostet den Job. Betroffene kündigen lieber als sich zu erklären. Sie werden krank, bevor sie sich outen. Sie liefern lange zuverlässig und brechen dann unvermittelt weg.

Die Forschung von Great Place to Work zeigt: Für jede 10% der Beschäftigten, die Teile ihrer Identität vor dem Arbeitgeber verbergen, sinkt das gesamte Vertrauensniveau im Unternehmen um sechs Punkte. Das ist keine Theorie. Das ist messbar. (Great Place to Work, 2024: greatplacetowork.com)

Und noch etwas: Wer berührt, führt. Aber man kann niemanden berühren, wenn man selbst hinter einer Maske steckt.

Das Letzte, was ich dir mitgeben will

Masking ist nicht das Problem der Person. Masking ist die Antwort auf ein Umfeld, das signalisiert: So wie du bist, bist du nicht genug. Oder: So wie du bist, bist du zu viel.

Beides ist eine Lüge. Eine sehr teure dazu.

Die Frage ist, wann du aufhörst, für eine Lüge zu bezahlen.

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Du erkennst dich hier? Oder erkennst jemanden in deinem Umfeld? Dann ist Pirate Supervision vielleicht das richtige Format. Nicht coachen, bis du funktionierst. Begleiten, bis du weisst, was für dich eigentlich stimmt. Mehr dazu: bemorepirate.ch/supervision